Anne Boukris: Kom i gang

Fredag den 17. maj 2013

Skrevet af: Sanne Arvin

14. januar 2011

Emneord:

Del

Hvorfor kommer mangfoldigheden på danske kulturinstitutioner ikke af sig selv i takt med at samfundet ændrer sig? Hvordan kommer vi i gang, hvis vi gerne vil tiltrække et mere mangfoldigt publikum? Anbefalinger fra Anne Boukris, der er rådgiver og underviser i interkulturel ledelse og mangfoldighed i organisationer. I sit arbejde for Center for Kunst & Interkultur har hun gjort publikumsudvikling til et særligt prioriteret område.

Der er nogle særlige danske forhold, det kan være givtigt at være opmærksom på, hvis man ønsker at arbejde med mangfoldighed og publikumsudvikling.

Rådgivende konsulent Anne Boukris siger:

“I dette land fortæller danskerne stadig hinanden, at ‘Danmark er et homogent samfund’. Den opfattelse trives også på kulturinstitutionerne. Selvom særligt de store byer i Danmark i dag reelt er flerkulturelle og har været det i årtier, er det en udbredt opfattelse, at vi lever i et monokulturelt samfund. Indvandring og befolkningens øgede kulturelle mangfoldighed betragtes som et nyt fænomen. Det kommer til udtryk dér, hvor beslutningerne tages i kunstverdenen, og dér, hvor midlerne allokeres.”

Hun mener, at det er vigtigt at være opmærksom på dette forhold både i relation til at kunne se behovet for at arbejde mangfoldigt og i forhold til kunne ændre mønstre, der er skabt af ideen om enshed:

“Der er nogle veldokumenterede systemer i kunstverdenen, hvor det strengt taget er de samme profiler og mennesketyper, der rekrutteres og udvælges igen og igen. Det er også et velkendt fænomen i forhold til kønsfordeling. Og i forhold til det flerkulturelle aspekt er det en reel barriere i organisationerne. En del af problemet er, at det er ubevidste mønstre. Man kan godt have en fornemmelse af at have ‘inviteret alle de relevante’ og at ‘alle talenter er opsøgt’, men når det kommer til stykket, er der alligevel forgået en ret skarp udvælgelse af de velkendte og fortrukne,” forklarer Anne Boukris.

“Det udsagn vil sikkert være provokerende for nogen, men i praksis er det sådan, at tingene forholder sig,” mener hun.

Motivation er startskuddet

Der er ifølge Anne Boukris en række selvanalyser at foretage, når man som kultur- og kunstinstitution ønsker at arbejde med at styrke sin mangfoldighed. Og det handler både om den interne organisering, repertoireudvælgelsen og outreach til publikum. Det afgørende er at institutionen formår at anvende sin motivation som et aktiv og planlægger sin strategi herudfra.

“Man kan spørge både sig selv og sine kolleger, hvad drivkraften for at gøre et mangfoldighedstiltag er – i stedet for kun at være optaget af, hvad der skal til, for at få skabt forandringer og udvikling. Stil for eksempel spørgsmålet: ‘Hvad vil jeg gerne opnå med disse tiltag?’ For hvis motivationen ikke er gennemtænkt og klar for alle, kan man hurtigt støde ind i barrierer eller miste målet af syne.”

Anne Boukris har arbejdet som konsulent for en længere række kulturinstitutioner og kulturforvaltninger i Danmark, og det er hendes erfaring, at motivationen kan være meget forskellig. Det kan være, man står med et ressourceoverskud, men det kan også skyldes det modsatte: en svækket økonomi og fald i billetsalg og sponsorater. Eller at institutionen har problemer med at gribe muligheder, forny sig og få nye vitamintilskud.

“Der er overordnet to motiver, der dominerer: Det ene er et demokratisk anliggende, hvor ønsket – eller kravet – om at afspejle samfundets forskellige befolkningsgrupper dominerer, og det andet er et økonomisk incitament, hvor ønsket om at tiltrække nye publikumsgrupper og sælge flere billetter, og at fremstå som innovativ og kreativ, dominerer.”

Når først motivationen er tydelig og fremstår meningsfuld for organisationen og dens medarbejdere, er vejen banet for det mere praktiske arbejde, hvor en interkulturel markedsføring er en naturlig del af pakken.

Motivation er startskuddet

Der er ifølge Anne Boukris ikke er nogen endegyldig opskrift på, hvordan man skal arbejde med mangfoldighed og publikumsudvikling. Det vigtigste er at finde ud af, hvad der passer til ens egen organisation.

Der er dog nogle retningslinjer, man kan lade sig inspirere af. Første skridt kan være at gøre sig helt klart, hvad motivationen er for at arbejde med området:

“Du skal spørge dig selv, hvad drivkraften er. Ikke bare være optaget af, hvad der skal til, for at du kan lave din institution om, men spørge: Hvad vil jeg gerne opnå med det? Hvis motivationen ikke er gennemtænkt, kan man hurtigt støde ind i barrierer eller miste målet af syne.”

Anne Boukris forklarer, at motivationen kan være meget forskellig. Det kan være, man står med et ressourceoverskud, men det kan også skyldes det modsatte: en dårlig økonomi eller at institutionen har problemer med at forny sig.

“Der er overordnet to perspektiver, de fleste er motiveret af. Det ene er et demokratisk perspektiv, hvor ønsket om at repræsentere samfundets forskellige befolkningsgrupper dominerer, og det andet er et økonomisk perspektiv, hvor ønsket om at tiltrække et større publikum, der kan gøre institutionens økonomi bæredygtig, dominerer.”

Når først motivationen er på tydelig og fremstår meningsfuld for organisationen og dens medarbejdere, er vejen banet for det mere praktiske arbejde.

Mangfoldighed og succes

Processen med at ændre sin publikumssammensætning kan være lang og meget omfattende. Det afhænger af udgangspunktet og målsætningen.

“Hvis målsætningen er, at der til hver eneste forestilling eller arrangement skal være en mangfoldig publikumssammensætning, kan det tage lang tid,” understreger Anne:

“Større forandringsprocesser tager tid. Derfor kan det være en god idé at arbejde med langsigtede mål, men der skal også nogle kortsigtede mål til, for det er godt at komme i gang og hurtigt få nogle succeser og noget luftforandring.”

De kortsigtede mål kan se meget forskellige ud, afhængig af institutionstype og ambitionsniveau:

“Et teater kan eksempelvis starte med at sige, at til fire forestillinger i år vil vi simpelthen se lokalområdet i vores teater. Eller: dér vil vi se unge med dén og dén baggrund repræsenteret. Selvom det på den måde ikke bliver fuldstændig indarbejdet i organisationens struktur og tænkemåde med det samme, vil der altid være noget, der forplanter sig.”

Anne Boukris fremhæver dog, at det er de langsigtede mål, der for alvor kan rykke både i samfundet og for den enkelte kulturinstitution:

“Det tager år at arbejde med en organisations blik på sig selv og sit publikum. Det afhænger af mange ting – ledelse, beslutningsgange, organisationsstruktur og ikke mindst, om der er nogle ildsjæle på området. Jeg har set nogle kulturinstitutioner rykke meget hurtigt, båret frem af ildsjæle,” fortæller hun.

Organisationsændrende mangfoldighed

Ifølge Anne Boukris er det første skridt at se overordnet på sin institution og tage dens strategier op til revurdering:

“Man kan eksempelvis spørge: Hvad er vi for et teater, museum, spillested? Hvilken lokal, regional og national rolle spiller vi? Hvad er vores geografiske placering? Er vi interesseret i et lokalt publikum, eller kan vi kun overleve ved at hente andre grupper ind? Er vores målsætninger opdateret i forhold til det omgivende samfund?”

På den baggrund er der basis for at indarbejde nye målsætninger og anskue ikke-brugerne, de potentielle publikumsgrupper, på en ny måde.

Der er gode eksempler på, at en kulturinstitution har foretaget sådanne grundlæggende revurderinger i Danmark. Taastrup Teater, for eksempel.

“Her har teaterdirektøren sagt: ‘Vi er et kommunalt teater, der er offentligt finansieret. Vi har derfor et ansvar at tage op med at servicere borgerne. En del af borgerne i vores kommune har en flerkulturel baggrund, men de kommer ikke i teatret, og derfor bliver vi nødt til helt systematisk at gå ind og kigge på, hvad det skyldes.’

Teatret har efterfølgende arbejdet med repertoire, spilletider og medarbejdersammensætning, og de har spurgt: ‘Har vi brug for nogle nye kompetencer eller metoder? Hvilken ledelsesstil får os derhen, hvor vi gerne vil være? Hvordan fortæller vi bedst om os selv til målgruppen? Skal vi bygge indgangen om, så den virker mere åben og inviterende?’ Det er en meget systematisk gennemgang, de har anvendt – med stor succes, der kan tælles i billetlugens kasse,” forklarer Anne Boukris.

Det er langt fra alle steder, hvor behovet eller motivationen er der for på så omsiggribende vis at ændre hele organisationen. Men både i forhold til større og mindre tiltag kan det være en idé at få bistand eller inspiration udefra.

Inspiration og rådgivning

Inspiration til mangfoldighedsarbejdet findes mange steder. Både i Danmark og i lande som Norge, Sverige og England er der en del kulturinstitutioner og kommuner, der har gjort sig erfaringer med området. Man kan finde inspiration og artikler på hjemmesider og hos rådgivende instanser inden for området såsom Statens Kunstråd og Center for Kunst & Interkultur.

Og man kan kontakte en interkulturel konsulent eller en publikumsudvikler, der har erfaring med at bistå med rådgivning på forskellige niveauer.

“Mange konsulenter opererer med en eller flere ‘værktøjskasser’, som de introducerer medarbejdere og ledelse for. Der kan være et mangfoldigheds-charter, som man underskriver og forpligter sig til at leve op til. Konsulenterne kan vejlede i forhold til at arrangere seminarer eller medarbejderdage om emnet, introducere nye måder at rekruttere på, og de kender ofte til eksisterende netværk af institutioner eller ligesindede, som er i gang med lignende processer. En mere dybdegående bistand kan være udvikling af og opfølgning på en handlingsplan og helt nye, overordnede målsætninger,” forklarer Anne Boukris.

Hun mener desuden, at det kan være nødvendigt at få hjælp udefra til at gøre op med nogle af de ubevidste mønstre, der kan være indgroet i den måde, organisationen arbejder på.

“Som konsulent kan man eksempelvis hjælpe kunstprojekter eller institutioner ved at sidde med til en casting eller i en projektudvikling. Ikke for at fortælle, hvem de skal vælge, eller hvad de skal gøre, men for at støtte processen og give dem en sensitivitet over for de

blinde vinkler, der meget ofte er ubevidste præferencer, både hvad angår sproglige nuancer, hudfarve, køn, alder, kropsholdning og meget andet. Disse mere eller mindre ubevidste mønstre kan man med stor fordel arbejde med både kunstnerisk og organisatorisk.”

Centrale anbefalinger fra den interkulturelle konsulent

Vær opmærksom på ubevidste mønstre og ‘blinde vinkler’ ved castings, ansættelser og projektudvælgelse.

Reflektér over behovet og motivationen for at arbejde med mangfoldighed

Arbejd både med kortsigtede og langsigtede mål

Find ildsjælene i organisationen og engagér dem i et udviklingsprojekt

Revurdér målsætninger og publikumspotentiale

Stil spørgsmål til de forskellige dele af organisationens praksis ud fra revurderede målsætninger og målgrupper

Søg inspiration og rådgivning udefra

Om Anne Boukris

Har siden april 2010 været Center for Kunst & Interkulturs rådgivende konsulent, der tilbyder konsulentydelser, undervisning og workshops, samt vejledning på telefon og email om organisationsudvikling, ligebehandling, inklusion, mangfoldighedsledelse og interkulturelle metoder til samarbejde og innovation.

“Stil spørgsmålet: ‘Hvad vil jeg gerne opnå med disse tiltag?’ For hvis motivationen ikke er gennemtænkt og klar for alle, kan man hurtigt støde ind i barrierer eller miste målet af syne.”

Anne Boukris, rådgivende konsulent

“Der er nogle veldokumenterede systemer i kunstverdenen, hvor det strengt taget er de samme profiler og mennesketyper, der rekrutteres og udvælges igen og igen. Det er også et velkendt fænomen i forhold til kønsfordeling. Og i forhold til det flerkulturelle aspekt er det en reel barriere i organisationerne. En del af problemet er, at det er ubevidste mønstre.”

Anne Boukris, rådgivende konsulent

Denne artikel er en del af CKIs anden inspirationsbog, der hedder ‘Publikum og interkultur – inspiration til kunst- og kulturlivet’. Den består af interviews og reportager fra kulturinstitutioner i England, Holland og Danmark, som arbejder målrettet og strategisk med publikumsudvikling.

Bogen udkom den 26. januar 2011 og blev lanceret i Det Danske Filminstitut i København ved et arrangement i forbindelse med konferencen 'Kunsten at skifte scene'.

Foto øverst på denne side: Anne Boukris holder foredrag på Københavns Museum. Foto: Mik Aidt