Fredag den 19. december 2014

Howard Ross: Rekrutteringsarbejdet starter med os selv

Skrevet af: Maj Carboni. Foto: Sasa Mackic

6. maj 2011


Emneord:

Print

Vi kan først give alle en fair chance, når vi har rettet søgelyset mod vores underbevidsthed og set vore egne fordomme i øjnene. Først når vi har indset, at vi ubevidst vælger nogle frem for andre, fordi de ligner os selv – og ikke på grund af deres kvalifikationer – kan vi arbejde med at ændre det. gevinsten er en mangfoldighed, der betaler sig: mere kreativitet og bedre løsninger.


“Lad os se, hvordan hjernen virker,” siger Howard Ross. Han sætter en video på storskærmen og beder konferencedeltagerne tælle, hvor mange gange personerne med de hvide trøjer kaster bolden til personerne med de blå trøjer. Der er koncentration i salen, selvom opgaven er enkel. Folk tæller stille for sig selv eller bevæger læberne uden lyd. 

“16 gange”, svarer en deltager stolt, da filmen er slut. 

“Hvor mange af jer så gorillaen?” spørger Ross. 

Et par stykker rækker hånden i vejret, mens resten kigger rådvildt på hinanden. 

Howard Ross spiller filmen igen. 

Denne gang kan man tydeligt se, hvordan en mand i gorilla-dragt langsomt kommer ind i billedet, drejer et par omgange og går ud igen. Der smiles og lyder forundring i salen: Hvordan kan man dog have undgået at se en gorilla gå rundt mellem boldspillerne, når man sad og kiggede helt fokuseret på filmen? 

“Man ser kun det, som man kigger efter,” konstaterer Howard Ross. “Vores bevidste sind registrerer kun en lille brøkdel af det, der sker rundt om os. Hvert sekund kommer der 11 millioner bits af information ind i vores nervesystem, men vores bevidste sind kan kun holde styr på omkring 50 bits information af gangen. Det er forsvindende lidt man husker i forhold til den enorme mængde af information, det ubevidste jonglerer med,” forklarer han. 

 

DET UBEVIDSTE GIVER ULIGE MULIGHEDER 

Det lille forsøg skal vise, at alt afhænger af måden, vi ser tingene på. 

Hvis vi fokuserer på noget, overser vi noget andet. Hvis to forskellige personer skal have lige muligheder til en jobsamtale, kræver det, at man bliver mere bevidst om, hvad man kigger efter, og dermed også, hvad man overser. 

Det er dog sin sag at blive bevidst om sin egen underbevidsthed. 

“Freud sagde, at menneskets bevidsthed kun er toppen af isbjerget i forhold til det ubevidste. Den nyeste forskning tyder på, at vores bevidsthed mere er en snebold på toppen af isbjerget,” siger Ross. 

For eksempel er det bevist, at mennesker ubevidst går efter andre, der ligner dem selv. Der har været foretaget videnskabelige forsøg, hvor en audition til et orkester er foregået bag en skærm, så dommerne ikke kunne se ansøgerne. Det viste sig, at når de hvide dommere så musikerne fysisk under audition, valgte de stort set kun hvide musikere. Når ansøgerne spillede bag en skærm, blev langt flere sorte musikere valgt. Det skete selvom dommerpanelerne var overbeviste om, at de kun havde valgt folk ud fra deres musikalske kvalifikationer. 

 

KULTUREN ER DET VIGTIGSTE FILTER 

Selvom vi altså tror, at vi er åbne over for alle mennesker, er der en stor risiko for, at vores egen underbevidsthed fravælger store talenter, fordi de ikke ligner os selv. 

“Vi har alle sammen indre filtre, der lader os se noget og overser noget andet. Det vigtigste filter er vores kultur,” siger Howard Ross. 

Med kultur mener han blandt andet vores forhold til tid, religion, personlige grænser, forhold til økonomi og fysisk kontakt. Derudover har vi alle sammen fordomme, fortæller den interkulturelle konsulent: 

“Det er ikke fordi, vi er dårlige mennesker. Vi er bare mennesker, og alle mennesker har fordomme. Det er helt nødvendigt for at overleve. Vi rører ikke tændte ovne, fordi vi har en forforståelse for, at de er varme. Men vi ved jo reelt ikke, om alle tændte ovne er varme, hvis ikke vi har rørt ved dem. De fleste af os vil også flygte, hvis vi møder en mand med en fremstrakt kniv en mørk aften. Vi vil nok have en fordom om, at han vil stikke os ned. Selvom vi reelt ikke ved, om det passer, giver det i sådanne situationer god mening, at vi reagerer automatisk på vores fordomme.” 

 

IKKE ALLE FÅR EN EKSTRA CHANCE 

Det er også en række ubevidste faktorer, der afgør, om vi føler os tilpas i andre menneskers selskab, og det har indflydelse på, hvordan vi reagerer over for folk. 

Vi kender alle sammen til, at vi inden for få sekunder efter et møde med en person har en idé om, hvorvidt vi kan lide vedkommende eller ej. Til en ansættelsessamtale kan de umærkelige små signaler have en afgørende betydning, mener Ross: 

“Forestil dig en jobsamtale, hvor der kommer en ung fyr ind, som man umiddelbart får sympati for. Han er tydeligt nervøs og begynder at vrøvle i sin introduktion af sig selv. Så er mange tilbøjelige til at give ham en ekstra chance for at starte forfra igen. Den unge mand mærker sympatien, slapper mere af og klarer resten af samtalen fint. Hvis der derimod kommer en person ind, som man umiddelbart ikke føler, man svinger med, er man måske ikke lige så tilbøjelig til at give vedkommende den ekstra lille chance. Tværtimod skæver man måske lidt til sit ur under samtalen. Vi tillægger det ikke umiddelbart værdi, men det gør en forskel. Personen bliver sandsynligvis endnu mere nervøs, hvilket påvirker hans præstation. Det kan være ganske små ting, som man ikke selv bemærker, der kan være afgørende for, om personer med de samme kvalifikationer får et job eller ej,” siger han. 

 

VÆR OPMÆRKSOM PÅ DINE EGNE PRÆFERENCER 

Når Howard Ross selv skal ansætte nye folk til sit konsulentfirma, prøver han at være opmærksom på, hvilke filtre og fordomme han har. 

“Jeg ved for eksempel, at jeg som regel umiddelbart bedst kan lide udadvendte mennesker, fordi jeg selv er udadvendt. Derfor prøver jeg at give indadvendte ansøgere en ekstra chance til en jobsamtale,” fortæller han. 

Han har desuden forsøgt at fremelske en kultur i firmaet, hvor folk lægger mærke til hinandens præferencer og nævner dem over for hinanden. Howard Ross fortæller om en samtale med en ansat, hvor en anden medarbejder trækker ham til side og siger, at han synes, Ross gav vedkommende en lidt for hård medfart. 

“Da jeg fik det at vide, blev jeg pludselig bevidst om, at vedkommende mindede mig om min søster, og at det var dét, som fik mig til nærmest automatisk at blive irriteret,” siger han. 

 

BEVIDSTE STRATEGIER GØR EN FORSKEL 

Når Howard Ross eller en af hans konsulenter rådgiver firmaer om, hvordan de får en mere mangfoldig medarbejderskare, sætter han dem inden jobsamtalen til at tænke over deres egne fordomme og præferencer over for mennesker. 

“Det er ikke mit job at fortælle dem, hvem de skal hyre, men de skal være opmærksomme på, hvad de gør. Hvis man for eksempel ikke vil have folk med piercinger, er det ok, men så må man være bevidst om, at man måske lader den bedste person gå. De fleste beslutninger, som vi tager, kommer ikke ud af bevidsthed, men af frygt,” siger han. Derfor er det som firma eller institution godt at have nogle fastlagte strategier – eksempelvis for ansættelsessamtaler. 

“Det er lidt ligesom mit forhold til mad. Hvis jeg ikke er opmærksom på, hvad jeg spiser, så tager jeg på. Vi skal forstå, hvor robot-agtige vi mennesker er. De fleste mener ikke, at man fravælger folk til et job, fordi de har en bestemt farve hår eller højde. Alligevel er det ofte det, der sker, fordi menneskets automatiske reaktioner overtrumfer den måde, som vi gerne vil behandle folk på. Selvom vi gerne vil, behandler vi ikke folk ens,” siger Howard Ross. 

Han er nu begyndt at undersøge den konkrete effekt af, hvad der sker, når ledere bliver mere bevidste om deres egne filtre og fordomme. Det viser sig, at der faktisk sker en ændring i, hvordan folk bliver evalueret og hvem, der bliver hyret. 

 

 

 
 

 
FORSØG 1: UBEVIDST DISKRIMINATION BLANDT BILHANDLERE

Ian Ayers, der er professor i jura på Yale University, foretog i 1990erne en undersøgelse af bilkøb i Chicago. Han ansatte fire hold skuespillere, som lignede hinanden mest muligt med hensyn til alder, kropsbygning og påklædning. Han gav dem et manuskript at læse op, mens de var ude at købe den samme bilmodel, med det samme udstyr, hos den samme sælger hos den samme forhandler. Alt var ens undtagen to faktorer: Grupperne var hvide mænd, hvide kvinder, sorte mænd og sorte kvinder. Altså deres race og køn var forskellige.

Resultaterne var bemærkelsesværdige. Hvide mænd blev tilbudt bilen til 4.500 kroner over fakturaprisen. hvide kvinder til 5.500 kroner over – cirka 30 procent mere for den samme bil. Sorte kvinder blev tilbudt den samme bil til 7.200 kroner over fakturaprisen – næsten 65 procent mere end hvide mænd. Sorte mænd blev tilbudt den samme bil af den samme bilforhandler til 10.200 kroner over prisen tilbudt hvide mænd.

Da bilforhandlerne blev interviewet ved anvendelse af sofistikerede psykologiske metoder, blev forskerne overbevist om, at bilforhandlerne ingen idé havde om, at de diskriminerede på grund af race eller køn.
 
 
 
 

 
FORSØG 2: HVIDE HÆNDER SÆLGER BEDRE END SORTE

Harvard University School of Psychology stod for nogle år tilbage bag et forsøg, hvor der blev solgt baseballkort på den populære eBay auktionshjemmeside. Eksperimentet gik ud på, at der var en hånd, der holdt et kort, som folk skulle byde ind på. Der var dog to forskellige billeder på websiden: en med et kort holdt af en hvid hånd og en med et kort holdt af en sort hånd. Uden andre forskelle end hudfarven solgte kortet holdt af en hvid hånd til en pris 40 procent over det kort, som blev holdt af den afro-amerikanske hånd. Da køberne blev spurgt om deres valg, kunne de i de fleste tilfælde ikke engang huske, hvilken farve hånden havde haft.
 
 
 

 

Denne artikel er en del af konferencerapporten Kunsten at skifte scene

 

 

 

 

Konferencerapport som PDF
Rapporten er på 64 sider. Print på papir (A4) eller download til din harddisk:
 
    ‘Kunsten at skifte scene’

 

 

Højreklik og vælg 'Gem destination som', hvis du vil downloade. 
Mac: Hold CTRL-tasten nede og klik på ikonet