Torsdag den 18. december 2014

TrygVesta: Mangfoldighedens positive potentiale

Skrevet af: Mik Aidt

21. december 2009


Emneord:

Print

‘Mangfoldighed’ høres ofte som et positivt buzz-word i erhvervslivet. Er der gode råd at hente? Her fortæller Birgitte Kofod Olsen fra TrygVesta om, hvordan hun ser på kultursektoren og dens åbenlyse problemer med at håndtere og forstå den nye, kulturelle mangfoldighed i befolkningen


“Lige muligheder for alle er en grundtanke i Det Kongelige Teater, og en høj grad af mangfoldighed i alle henseender understøtter vores ambition om en fleksibel, dynamisk og innovativ kulturinstitution...”

Kunne man forestille sig, at Det Kongelige Teater formulerede sig sådan? Og hvis ikke, hvorfor så egentlig ikke?

Forsikringsselskabet TrygVesta gør det. De skriver på deres hjemmeside:

“Lige muligheder for alle er en grundtanke i TrygVesta koncernen, og en høj grad af mangfoldighed i alle henseender understøtter vores ambition om en fleksibel, dynamisk og innovativ virksomhed...”

TrygVesta ønsker nemlig at tiltrække medarbejdere med en positiv indstilling til mangfoldighed. Og ledelsen opfatter mangfoldighed som en innovationskraft.

At de også ønsker at sætte handling bag intentionerne om at håndtere en høj grad af mangfoldighed i virksomheden blev tydeliggjort, da TrygVesta i 2008 ansatte jurist og vicedirektør Birgitte Kofod Olsen fra Institut for Menneskerettigheder i virksomhedens enhed for social ansvarlighed. Hun har i årevis beskæftiget sig professionelt med mangfoldighed og ligebehandling.

 
Vis mangfoldigheden

“Vi kunne nå rigtigt langt, hvis vi kunne komme derhen, hvor man kunne sige, at på nationalscenen – dér vises mangfoldigheden i Danmark på scenen. For jeg tror, at i det øjeblik, at man viser mangfoldigheden scenen, så er det jo allerede en del af institutionens branding også, og så vil det også tiltrække publikum fra de samme grupper. Fordi pludselig skabes der noget genkendelighed. ‘Der er faktisk én eller flere oppe på scenen, der ligner mig.’

Jeg tror, det vigtigste skridt, der mangler at blive taget, er at de nationale kulturinstitutioner siger: ‘Nu skal vi vise mangfoldigheden i Danmark.’ At Danmark ikke længere kun er hvidt og homogent, men indeholder mange forskellige grupper. At de synliggør dem og viser, at der er et potentiale i det, som kan bringe os nye veje,” siger den 44-årige jurist. I Birgitte Kofod Olsens øjne handler hele diskussionen om mangfoldighed om intet mindre end Danmarks økonomiske fremtid:

“Vi får jo arbejdskraftmangel på et tidspunkt. Skal vi kunne håndtere den situation, så er vi nødt til at have blik for det potentiale, der allerede ligger i det danske samfund – folk, vi kan trække ind på arbejdsmarkedet – inklusiv kultursektorens arbejdsmarked. Reserverne er der. Vi mangler bare at få øje på dem, trække dem ind og så begynde at sætte mangfoldigheden i spil. Se det som en ressource, som kan bringe os fremad – og helst flere hestehoveder foran andre lande. Hvis vi vil have vækst og fremgang, kræver det innovationskraft – og den kraft findes i mangfoldigheden. Hvis vi virkelig formår at sætte mangfoldigheden i spil, så vil vi kunne noget. Vi har jo en tradition for i Danmark at have idérigdom og være i stand til at få noget unikt ud af at kontrastere ting. Hvis man ser på hele design- og arkitekturområdet. Vi kan noget med funktionalitet og æstetik. Og i vores vidensudvikling. Vi er gode til at forene noget, som egentlig er modsætninger og få noget nyt ud af det. Hvis vi også er i stand til at gøre dette på mangfoldighedsområdet – at bruge den energi, som ligger i mangfoldigheden – så tror jeg, vi kan nå langt. Men det kræver viljen og modet til at sætte mangfoldigheden i spil. At vi kan se det som en ressource for nytænkning.”

 
Hvordan får kulturlivet sat gang i den proces?
 
“Den eneste måde vi når igennem alt det her, er ved at snakke sammen. Jeg har været rundt på gymnasier i hele landet og holde foredrag sammen med Søren Krarup for at tale om menneskerettigheder, og det fantastiske ved den sammenstilling mellem mig og Søren Krarup – vi to, som er så uenige – er jo i virkeligheden, at så opstår der noget nyt. Der opstår en dialog. Man lærer hinanden at kende. Man lytter lidt mere næste gang og får en forståelse af det, som modparten siger. Det er også en øvelse i rummelighed.

Jeg er ikke så bange for det, at vi har forskellige opfattelser. Fordi jeg tror, at i det øjeblik vi skaber nogle platforme, hvor vi kan møde hinanden og snakke sammen, så vil tingene også forandre sig. Det går langsomt – det er jo det, vi har kunnet konstatere. Men det er det, vi skal starte med. Snakke sammen.

Og hvis man synes, det går for langsomt, så kan man jo gennemtvinge en bestemt idé – sådan som man har valgt at gøre det i Norge og nu også tænker på i Sverige – ved at fastsætte bestemte kvoter. Kvoter kan også bruges på kulturinstitutionerne i forhold til den kulturelle mangfoldighed.”

 
Tror du, at det nødvendigt at tage sådan et redskab i brug?
 
“Jeg har altid syntes, det er okay med kvoter. Hvis man kan se en udvikling er træg og at vi først opnår resultater om 100 år, så kan man lige kickstarte det ved at bruge kvoter i en kort periode, og så fjerne dem igen. Det kan man, fordi vi ved kompetencerne er der. Vi ved jo for eksempel, at der er skuespilleruddannede med interkulturel baggrund, som har svært ved at få noget at lave. Vi ved, at det er en ordentlig ballast, som de kommer med fra de danske teaterskoler, og på samme måde er det i erhvervslivet. Kvinder i ledelse. Personer med anden etnisk baggrund i ledelse. Vi ved, at kompetencerne er der. Men vi skal hjælpe dem til at blive synlige, komme i spil og blive anerkendt. Og det kan man gøre med kvoter – i en afgrænset periode.

Man skal tage udgangspunkt i, hvordan Danmark ser ud. Vi ved, at der er omkring 9-10 procent, som har indvandrerbaggrund; vi ved, at der er omkring 10 procent, som har et handicap; andre 8-10 procent, som har anden seksuel orientering. Vi kan tage udgangspunkt i disse tal, som nogenlunde kan anslås. Men så er vi nødt til at starte på uddannelsesinstitutionerne – for kultursektorens vedkommende: på teaterskolerne, konservatorierne, og så videre – og se på, hvordan optagelsen til skolerne er. Ligesom vi her i TrygVesta ser på, hvordan rekrutteringen til vores elevprogram falder ud. I TrygVestas elevprogram i år tog vi 11 kvinder og 16 mænd ind, og ud af dem havde seks personer en interkulturel baggrund. Det er en meget høj procentdel. Det var så det, der var muligt i år. Men det er jo noget med at gå ind og se på optaget af nye mennesker, der skal tegne forretningen om mange år – at man dér er opmærksom på det. Så det handler om aktiv rekruttering ud på uddannelsesinstitutionerne. At se at få nogen ind, så virksomhederne – eller kulturinstitutionerne – har en højt kvalificeret, mangfoldig gruppe at rekruttere fra. Man er nødt til at sige: ‘hvad er optaget i dag og hvor vil vi gerne have det hen?’ Og så må man opstille nogle realistiske måltal.”

 
Hvilket tal er så realistisk?
 
“Man kan ikke starte med et måltal på 10 procent. Det bliver nødt til at være lavere. I staten arbejder man med et måltal på fire procent. Man er nødt til at sætte tallet efter, hvad optaget på uddannelsesinstitutionerne er i dag, og hvor meget det kan forventes at blive øget. Man må undersøge, hvad der er en realistisk tilgang af personer med interkulturel eller etnisk baggrund. Så de tal er man nødt til at arbejde lidt med, før der kan sættes noget konkret tal på, hvad der er realistisk.”

 
Set fra din position i erhvervslivet, hvad er dit indtryk af, hvordan tingene kører i kulturlivet, når det handler om at åbne op for det interkulturelle?
 
“Det er, at det er meget fastlåst i et bestemt billede af og opfattelse af, hvad det er, man kan vise på scenen. Og hvad er det vores publikum vil have. Man har ikke fået øjnene op for, at der ligger – det er lige før jeg vil sige, at der ligger et fyrværkeri gemt i at blande og inkludere de forskellige kulturer. Man kan spille nogle andre stykker på teaterscenerne. Jeg synes i virkeligheden det bedste eksempel er, at man stadigvæk lidt grinende spørger: ‘Kunne Hamlet være brun?’ For mig kan Hamlet naturligvis være brun. Eller gul. Eller hvid. Det er jo underordnet, for det handler om rollen og det, man putter ind i rollen. Men der er en barriere. Bare ved det omkring hudfarven. Og du kan sige, at hvis dét er en barriere, så kommer man heller aldrig nogensinde bagom og ser, om der er et ekstra potentiale, fordi folk med en anden kulturel baggrund bærer på nogle andre perspektiver. Har nogle andre ideer. Nogle andre synspunkter. En anden måde at agere på, som man kan bruge konstruktivt.

Så jeg oplever meget, at man stopper, før man når at opdage, hvor meget spændende, der ligger, og hvor mange muligheder, der ligger i, at vi er interkulturelle i dag.

Det er jo noget, som vi også har set i forhold til køn. Det har taget mange år på teatrene, før man har fået øjnene op for, at kvinder kan være skuespillere også når de har passeret de 40. På teatrene og i filmverdenen handler det om, at der skal skabes en ny åbenhed for, hvordan folk kan se ud på scenen og foran kameraet.

En anden barriere, som jeg oplever – og som man kan se de fleste steder i det danske samfund – er, at det ukendte er noget, man helst har lidt afstand til. Der skal noget ekstra til, før man bevæger sig ud i det. Hvilket sikkert er helt naturligt.

Et andet argument, som jeg ofte hører ledere i kultursektoren bringe op, det er det her med, at man har sin kunstneriske frihed. At man har friheden til at bestemme, hvordan det skal se ud på scenen eller på gallerivæggene. Og så vælger man det, man kender. Det er  den gamle Rip-Rap-Rup-effekt – med mandlige ledere, der vælger mandlige ledere som deres efterfølgere. Al kunstnerisk frihed til trods, er det i virkeligheden det samme der sker for kulturproducenterne: Vi vælger det kendte – det, som vi er vant til. Når vi tænker på en familie, så tænkes der ‘en hvid kernefamilie’, der tænkes ikke i en familie med en sort og en hvid, eller måske to mænd, eller to kvinder. Der tænkes meget stereotypt, faktisk.”

 
Et godt råd til kulturlivet med hensyn til, hvordan man bedst griber dette an – hvad ville det være?
 
“Man er nødt til at køre en dobbelt-strategi. Den ene strategi, der hedder, at der skal noget regulering på plads – noget intern regulering på kulturinstitutionerne og måske også noget lovmæssig regulering. Der skal være retningslinjer på institutionen for, hvordan vi håndterer mangfoldighed. Hvilke mål vil vi sætte op for mangfoldighed? Hvordan vil vi se ud? Det skal man tage stilling til, positivt. Sætte nogle mål op for det og hele tiden monitorere, at man så når disse mål.

Der skal skrives nogle vejledninger, som hjælper lederne hele vejen ned igennem organisationen til at finde ud af, hvordan skal medarbejderstaben gøres repræsentativ. Hvordan de aktivt skal rekruttere fra grupper, der har en anden etnisk baggrund. Og også: hvordan skal de sætte det i spil i dagligdagen på arbejdspladsen.

Det andet “ben” i strategien, det er at arbejde med holdninger. Inklusion eller det modsatte – det handler om holdninger. Det handler om vores fordomme, og det handler om vores stereotyper. Dem er vi nødt til at skulle ind og pille ved. Stereotyper og fordomme er jo ikke noget ondt. Det er noget, vi alle sammen har, for at kunne navigere i de grupper, vi indgår i. Så det handler i virkeligheden om, at vi lærer vores egne fordomme at kende. Og på den måde ser vores egne begrænsninger i interaktionen med andre mennesker, i opfattelsen af og oplevelsen af andre mennesker.

Det “ben” i strategien er helt lige så vigtigt som det andet. Altså at man i lederudvikling taler om disse ting og laver øvelser. Der findes mange gode øvelser, som man kan lave, som giver et godt indtryk af, hvordan man selv håndterer mangfoldighed.”

 
Handler det også noget om det sprog og de ord, vi bruger?
 
“Ja, jeg synes der er meget sprog i det. De fleste griner lidt, når jeg siger, at det er ikke så smart at sige ‘neger’, sig hellere ‘sort’ i stedet for. Eller det er ikke så smart at sige ‘en handicappet’, sig hellere ‘en handicappet person’. De fleste griner og siger, “Ah, det er for politisk korrekt!” Men det skal man afdramatisere. Snakke om det. Politisk korrekt – altså, hvad er det? Det handler bare om nogle spilleregler, der gør, at vi i vores sprogbrug viser respekt for forskelligheden. Derfor er sprogbrugen meget vigtig. Det er vigtigt, hvad vi går og kalder hinanden, fordi det reflekterer en respekt – eller mangel på respekt.

Det er derfor, at holdningsbearbejdning, som jeg nævnte før, er så vigtig.

Det svære i det er jo – og det er vi ikke så gode til som danskere – vi skal kunne åbne op og sige: “Det kan godt være, at jeg synes det er i orden at sige ‘neger’, men jeg skal forholde mig til, at den som hører det, har en anden opfattelse og oplever det som disrespekt og nedværdigende. Og jeg skal være i stand til at forholde mig til det, den modtagende person føler – eller den oplevelse, som den modtagende person har. At lave det skift oppe i hjernen, det er svært for rigtigt mange.

Men det jo noget af det vi kan forandre ved holdningsbearbejdning. Og også ved lige at være opmærksom på, hvordan vi bruger sproget.

I sproget ligger der også nogle andre redskaber. Måske er der en idé i, at hvis man vil nå ud til nye grupper, for eksempel i forbindelse med aktiv rekruttering, eller når man vil nå nye publikumsgrupper, så kan man benytte minoritetssprogene. Ved at bruge relevant sprog aktivt som en del af oplysnings- eller informationskampagnen, eller på invitationer – for TrygVestas vedkommende også for eksempel på policer og reklamefoldere – kan sproget blive et redskab til dialog og kontakt.”
 

Hvordan kan man monitorere, om man har gjort det godt nok?
 
“Diskriminationslovgivningen sætter nogle begrænsninger. Det man i første omgang vil gå ind og måle på som kulturinstitution eller som virksomhed, det er jo, hvordan ser medarbejderstabens sammensætning ud – og er det repræsentativt.

Og dér kan man gå ind og måle på... ja, ikke direkte på etnicitet eller kulturel baggrund, men eksempelvis på “indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande”. Det har Danmarks Statistik tallene på. De kan dog kun måle ned til et vist niveau, for hvis antallet bliver for lille, så bliver det person-henførbart, og så er det i strid med persondata-lovgivningen.

Men så kan man opstille måltal. I staten for eksempel har man for ansættelser i ministerierne sat et måltal på fire procent: Man stræber efter, at mindst fire procent af medarbejderne skal have en ikke-vestlig indvandrerbaggrund. Men når man skal måle på det, bliver det national oprindelse, en geografisk tilknytning, man måler på. Det kan man gøre inden for lovgivningen uden at diskriminere og uden at komme i strid med persondatabeskyttelsen. Men vi kan ikke måle på tro og religion, eller kulturel mangfoldighed. For det er følsomme oplysninger, som ikke må registreres. Så dér har vi ikke mulighed for at få objektive tal.

I stedet kan man lave selvrapportering, hvor medarbejderne selv bedes om at rapportere ind – og hvor det gøres anonymt ved at skemaet sendes til en enhed uden for virksomheden, hvorefter virksomheden kun får procenttal og måltal ind – altså et svar på, om hvorvidt måltallet opnås – ikke hvor mange der er.”

 
Hvorfor gør TrygVesta så meget ud af at agere som en inkluderende virksomhed?
 
“Fordi samfundet ser ud som det gør, og fordi vi har den befolkningssammensætning, som vi har. Det vil vi gerne reflektere.”

 
Men hvorfor?
 
“Fordi en rummelig og inkluderende arbejdsplads er med til at skabe trivsel. Hvis man kan komme på arbejde og vise sin etnicitet, sin kulturelle baggrund og sin religion – og hvis man kan mærke, at det bliver accepteret og bliver rummet, så får vi også en bedre trivsel.

Derudover er der også et forretningselement i det, fordi vi kan se, at en øget mangfoldighed også vil give øget innovation i virksomheden. Der ligger en innovationskraft i det, som måske ikke er så udviklet endnu, ikke er så grundigt undersøgt endnu, men der ligger et potentiale for, at vi kan få ideer og perspektiver på banen, som udspringer af, at folk kommer med dobbeltkulturel baggrund. Tyrkisk-dansk. Pakistansk-dansk. Og så videre. De kan bruge de ressourcer, de har fra deres anden kulturelle baggrund til at føde ind i vores udvikling.

Så der er disse to aspekter: trivsel og så det innovative.

Derudover har det også en betydning for os som virksomhed, at vi ved, at vi er attraktive for den store gruppe af danskere uanset deres baggrund – og det gælder såvel køn og alder som etnicitet, handicap, tro og religion, seksuel orientering.

Når vi udbyder vores tryghedsleverancer, så skal det jo helst være en tryghedsleverance, som er relevant for alle. Og det arbejder vi på at få signaleret i vores produkter, i vores løsninger. At det er noget, som også er attraktivt for en familie med anden etnisk baggrund, for eksempel.

Så vi tager det også ind dér, og prøver at vise udadtil, at vi er en inkluderende virksomhed

Nedenunder det hele ligger desuden et ønske om at påvirke samfundsudviklingen. Vi kan se, at der er nogle konflikter i det danske samfund, og der er en udvikling, der går i negativ retning, hvor flere og flere føler sig ekskluderet. Hvad gør vi for at vende den udvikling? Og hvordan kan vi bidrage til det som virksomhed?

Det mener vi, at vi kan ved at få foran som et godt eksempel. Ved at vise, hvordan inklusion kan bidrage positivt. Den danske model for Corporate Social Responsibility, handler om, at CSR skal stå på to ben: den skal være forretningsdrevet, men den skal også indeholde et element af, at virksomheden jo er en medborger. Vi er en medborger i det danske samfund, så derfor har vi et særligt ansvar for at gå ud og tage os af udsatte etniske grupper.

Det er for eksempel det, TrygVestas koncernchef Stine Bosse gjorde her sidste efterår i forbindelse med El Camino-vandringen i Spanien, hvor hun vandrede 120 kilometer til fods sammen med fire drenge, der har anden etnisk baggrund og også er kriminelle. Simpelthen for at vise, at dem kan vi også snakke med. Dem kan vi også få til at ændre retning i deres liv. Ved at tage dem ind. Ved at have en dialog med dem. Ved at støtte dem i deres udvikling.”

 


 
TrygVesta er Nordens næststørste udbyder af forsikring med 4.300 ansatte, heraf 2.200 ansatte i Danmark.
 
Birgitte Kofod Olsen er jurist og phd, tidligere vicedirektør i Institut for Menneskerettigheder og arbejder i dag med socialt virksomhedsansvar i TrygVesta. Hun er oplægsholder ved CKI-konferencen 'Kunsten at inkludere' den 28.-29. januar 2010 i København

Du kan læse mere om TrygVestas sociale ansvarlighed på trygvesta.com/dk/Menu/CSR

 



Hylder princippet om forskellighed


“TrygVesta vil være hele Nordens tryghedsleverandør. Derfor er vi rummelige, og vi hylder princippet om forskellighed. Derfor har vi for eksempel igangsat et integrationsprojekt, hvor vi uddanner og ansætter mennesker med anden etnisk baggrund end dansk. For kun ved selv at ligne de samfund vi er en del af, kan vi levere tryghed til alle.

Vi har et tydeligt samfundsvendt ansigt, for vi har også et medansvar for de samfund, vi er en del af. Derfor engagerer vi os både aktivt i debatten om tryghed og i forebyggende, samfundsvendte projekter.  (...)

Vi møder mennesker med respekt, åbenhed og tillid. Vi lytter mere, end vi taler, og vi møder dig i øjenhøjde, for vi er ligeværdige.”

Uddrag af TrygVestas værdigrundlag, som kan læses på tryg.dk

 



 

Vil afspejle det omgivende samfund


“TrygVesta ser forretnings- og innovationsmuligheder i mangfoldighed, og derfor arbejder vi aktivt med integration og diversitet i organisationen. Vi arbejder således hen mod at afspejle det omgivende samfund i medarbejdersammensætningen og vores mål er en attraktiv, bæredygtig og mangfoldig arbejdsplads. Vi tror på, at mangfoldighed er en forudsætning for at skabe en dynamisk virksomhed og vi ser derfor forskellighed som en mulighed for at skabe innovation og resultater.”

Citat: trygvesta.com/dk/Menu/CSR/Medarbejdere/Mangfoldighed

 

 


 

Sådan gør de i erhvervslivet


• Policy | Novo Nordisks mangfoldighedsprogram

• Best practice | Bilka hædret for at gå forrest på mangfoldighedsfeltet

• Best practice | MIA-Prisen: Øge / Fastholde / Anvende mangfoldigheden
Erfaringer som danske virksomheder har gjort sig gennem deres arbejde med mangfoldighedsledelse

 

Sådan gør de i den offentlige sektor


• Arbejdsmarkedet | Mangfoldighedsstrategier i stat og kommune

• Kommunale kulturstrategier | Albertslund | Aarhus | Odense | København