Fredag den 21. november 2014

Arbejdsmarkedet: Mangfoldighedsstrategier i stat og kommune

Policy paper af: staten, kommuner og regioner

24. august 2010


Print

På denne side samler CKI løbende en række eksempler på mangfoldighedsstrategier i stat, kommune og regioner. Byd gerne ind med et eksempel, hvis du kender ét!


Inspiration til kulturlivet fra arbejdslivet
 
 

Staten


“Staten anser mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en nødvendighed for en effektiv opgaveløsning. En bredt sammensat gruppe af medarbejdere og ledere har bedre forudsætninger for at levere god service til borgere og virksomheder. Mangfoldighed gør endvidere den enkelte arbejdsplads hurtigere og bedre i stand til at omstille sig, da man har en bred vifte af kompetencer og erfaringer, som kan bruges til at løse nye opgaver...”
Statens Personale-og ledelsespolitik (2003)
 
 
Fødevareministeriets mangfoldighedsstrategi
 
“I Fødevareministeriet anser vi mangfoldighed med hensyn til alder, handicap, køn, race, etnicitet, tro, religion og seksuel orientering for at være både naturligt og godt for arbejdspladsen.
 
Hvert år opretter vi integrations- og oplæringsstillinger, hvor vi gerne vil ansætte mennesker i arbejde, som ikke helt har forudsætninger for at blive ansat på de almindelige vilkår, der normalt kræves på arbejdsmarkedet. På den måde kan du blive ansat, selv om du stadig ikke er så god til fx dansk.
 
Vi ønsker at afspejle det omkringliggende samfund. Derfor lægger vi vægt på at have en mangfoldig medarbejderstab. Vi mener at forskellig livserfaring og baggrund klæder os bedre på til at løse vores opgaver i samfundet.”
 
Læs mere...
 
 
Personalestyrelsen
 
Personalestyrelsen har igangsat en række aktiviteter for at “øge integrationen af etniske minoriteter i staten”, som det formuleres.
 
I staten er ‘etniske minoriteter’ defineret som indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Det er samme definition, som anvendes af Danmarks Statistik og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Ikke-vestlige lande er lande uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikanstaten.
 
Regeringen vedtog i ‘Ny Chance til Alle’ i 2005, at det offentlige skal “gå foran” og opstillede en målsætning om, at “statens arbejdspladser skal have 4,0 procent med anden etnisk baggrund ansat på sigt.” 
 
(Eftersom der skrives “på sigt” og i betragtning af, at 9,6 procent af befolkningen ifølge Danmarks Statistik i 2009 var indvandrere fra ikke-vestlige lande eller deres efterkommere, kan måske undre, at et ambitionsniveau på 4,0 procent betegnes som ligefrem at “gå foran”.)
 
• På denne side kan du læse om aktiviteter, som Personalestyrelsen har igangsat, herunder:
 
MIKS-projektet, som blev startet af KL og Personalestyrelsen for at sætte fokus mangfoldighed i den offentlige sektor. Projektet sluttede i 2009. Projektet tog afsæt i syv offentlige institutioner: Politi, Forsvar, Undervisnings- og Integrationsministeriet, Århus Kommune, Sønderborg Kommune og Høje Taastrup Kommune.
Målet var, at de syv deltagende institutioner og projektets resultater fremover ville inspirere arbejdet med mangfoldighed i både den offentlige og private sektor. Projektets mål var:
• At tilskynde de offentlige arbejdspladser til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration
• At styrke offentlige lederes udvikling af strategier for mangfoldighed og i ledelse af mangfoldighed
• At bidrage til at flere med anden etnisk baggrund end dansk ansættes i kommuner og staten
Læs mere...
 
 
Integrationsministeriets mangfoldighedsprogram
 
Integrationsministeriet iværksatte i 2006 mangfoldighedsprogrammet 'Arbejdsplads til nye danskere', der løber frem til og med 2011. 
 
Programmet skal opsamle, videreudvikle og videreformidle virksomheders gode erfaringer med ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderskare. 
 
Der blev afsat omkring 35 millioner kroner til formålet. Læs mere om de støttede projekter her.
 
 
Socialministeriet
 
Personalestyrelsen skriver på sin hjemmeside, at Socialministeriet har et internt netværk for integration, som øger ministeriets fokus på integration af etniske minoriteter:
 
“I Socialministeriet mener både ledelse og medarbejdere, at integration af etniske minoriteter på arbejdsmarkedet er en vigtig sag. Der er stor opbakning fra ledelsen til at gøre en særlig indsats for etniske minoriteter i ministeriet.  Derfor har ministeriet stort fokus på at skabe et netværk for en fælles og målrettet indsats for integration af etniske minoriteter i Socialministeriet.
 
Socialministeriets interne netværk består af repræsentanter fra departementet, styrelserne og øvrige institutioner. Det er i alt syv personer, der mødes hver tredje måned. Netværkets formål er at skabe rum for erfaringsudveksling.
 
Netværksmøderne sprudler af engagement, og på programmet er der nogle gange eksterne oplægsholdere eller erfaringsudveksling om f.eks. stillingsopslag.
 
Netværket har udarbejdet en række forslag til Personalestyrelsen med gode ideer til, hvordan statslige institutioner kan ansætte flere fra etniske minoriteter.”
 
Det har dog ikke været muligt at finde oplysninger på Socialministeriets hjemmeside, der omtaler ministeriets arbejde og/eller strategi for området.
 
 
 
 

Kommuner

 
Odenses mangfoldighedsstrategi
 
I en folder, som deles ud til byens arbejdspladser, forklarer Jobcenter Odenses Etnisk Jobteam – der i øvrigt modtog en "Integrationspris" fra Integrationsministeriet i 2009 – hvad “mangfoldighed og rekruttering” og kommunens mangfoldighedsstrategi går ud på... “hvorfor det kan være en fordel for din virksomhed at have en mangfoldighed af medarbejdere ansat, og hvad Projekt Mangfoldighed kan tilbyde din virksomhed.”
 
Der står blandt andet, at “Projekt Mangfoldighed ønsker at støtte virksomhederne mest muligt med forskellige tilbud og muligheder: Oplæg, viden og formidling om mangfoldighed og interkulturelle kompetencer.”
 
“Mangfoldighedsstrategi er at se muligheder i forskellighed. Strategien medfører, at virksomheden kommer til at afspejle det omgivende samfund og den kundekreds, som virksomheden henvender sig til, derved får virksomheden flere strenge at spille på, hvilket er grundlaget for innovation.
 
Det handler om at ansætte yngre og ældre, kvinder og mænd og medarbejdere med anden etnisk baggrund. Ved at gøre brug af medarbejdernes forskellige kompetencer, får virksomheden motiverede medarbejdere.
 
Kort sagt: At geare sin virksomhed til forskellighed og gøre medarbejdernes forskellighed til en styrke for virksomheden.”
 
Læs mere...
 
 
Sønderborg og Kulturregion Sønderjylland

Den 30. marts 2005 overrakte Kronprinsesse Mary MIA-prisen (MIA står for Mangfoldighed i Arbejdslivet) til Sønderborg Kommune. Sønderborg Kommune “gør mangfoldighed til en ressource, sikrer lige muligheder, forhindrer diskrimination og inddrager minoritetsgrupper i mangfoldighedsstrategien. Sønderborg Kommune har blandt andet valgt bevidst at synliggøre etniske minoriteter i informationsmateriale, give samtlige kommunens 2.500 medarbejdere et tre-dages kursus i mangfoldighed, det vil sige åbne øjnene for styrkerne i mangfoldighed,” skrev Ellen Trane Nørby (V) i sin blog.

Kulturregion Sønderjylland ønsker at bruge kulturen til at skabe gensidig forståelse, styrke mangfoldigheden i forhold til mindretallene og udvikle rummelighed på tværs af den dansk-tyske grænse. Dette kommer til udtryk i den gældende Kulturaftale mellem kulturministeren og Kulturregion Sønderjylland for perioden 1. januar 2008 – 31. december 2011
.
 
 
 
Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling:

Mangfoldighed øger innovation

 
“Forskerne har også sat tal på, hvad det betyder at have ansatte med flere forskellige nationaliteter. Resultaterne viser, at virksomheder, der ansætter udenlandske medarbejdere, øger deres sandsynlighed for at være innovative med 30 pct.
 
En virksomhed med 20 medarbejdere, der i dag har én medarbejder med udenlandsk baggrund, vil for eksempel kunne styrke sin innovation med 30 pct., hvis virksomheden øger antallet til seks ansatte fra et bredt udsnit af lande.”
 
Kilde: Forsknings- og Innovationsstyrelsens rapport Innovation og mangfoldighed (2007)

Læs mere på Forsknings- og Innovationsstyrelsens hjemmeside:
Medarbejderdreven innovation og mangfoldighed 

 

 

Mangfoldighedssæder med mangfoldighedsbøger hos Arriva
Arrivas chauffører kommer fra 63 forskellige lande.

I november 2010 fik Arriva og Bedre Bustur overrakt ‘Integrationsprisen’. Begrundelsen var bl.a., at: »Arriva har grebet mangfoldigheden an i absolut bredeste forstand, og innovative ideer som virale videofilm, fokus på chaufførernes talenter og særlige stoppestedsværter har sat fokus på kundeoplevelsen og har samtidig skabt en fantastisk arbejdsplads.«
Arriva har udgivet et magasin om ‘Bedre Bustur’. Her skrives blandt andet, at selskabet vil fortsætte med at sætte fokus på mangfoldighed og firmaets ansattes mange forskellige nationaliteter.

“Vores chauffører kommer fra 63 forskellige lande. Det betyder, at vi kan give god service på over 63 forskellige måder og afspejle 63 forskellige kulturer. Mangfoldighed er en fantastisk styrke, og samtidig en udfordring, der har gjort, at vi må sørge for, at der er plads til alle. Vi er stolte af vores diversitet, og derfor har du i denne uge mulighed for at møde nogle af vores 63 nationaliteter i bussen til samtaler om stort og småt. Vi mener, at vi i samtalen kan lære en fantastisk masse om hinanden - og om os selv! Så stig ombord i mangfoldigheden, og nyd turen rundt i fremmede kulturer på under 20 minutter.”

bedrebustur.dk/img/user/file/BB3_Magasin4_High.pdf (16 MB)

Mød en nationalitet
“Vi starter denne sidste kampagneuge med at stille en håndfuld af Arrivas 63 forskellige nationaliteter til rådighed på Nørreport Station. Her kan du fx snakke med en afghaner, en nigerianer eller en ungarer og dermed få større viden om verden omkring dig og måske få aflivet nogle fordomme. Det er vores måde at vise, hvordan mangfoldighed kan være en styrke.

I denne uge lancerer vi også mangfoldighedssæder med mangfoldighedsbøger, hvor du kan skrive om dine positive oplevelser, dine tanker om et multikulturelt samfund eller ønsker om at spice dine mad- og tøjvaner lidt op. Bliv hip med haremsbukser og dreadlocks, falafel og fajita, fletninger og Bollywoodmusik, når vi i denne uge fejrer mangfoldighed, etnicitet, multikultur og et samfund som rummer mange forskellige nationaliteter.
 
Kom ud i solskinnet, og fejr det med os ved at snakke med vores chauffører og altid smilende stoppestedsværter.
 
Kærlig hilsen Marianne”
2. maj 2011

 


 
Personaleweb:
Resultatorienteret Ledelse af Mangfoldighed
Personaleweb drives af KL, KTO, Danske Regioner og Sundhedskartellet. Hjemmesiden formidler personalepolitiske erfaringer fra kommuner og regioner. 
 
Personaleweb producerede for KL og KTO i 2009 dokumentet ‘Projekt om kultur og mangfoldighed på arbejdspladsen’, hvor de indsamlede viden om og eksempler på, hvad der hæmmer og fremmer en mangfoldig virksomhedskultur, fordi KL og KTO havde en ambition om, at kommunale arbejdspladser skulle sætte mangfoldighed på dagsordenen. Dokumentet er blevet taget af nettet og findes ikke længere online. 
 
KL den 12. januar 2010: 
Når forskelle gør en forskel
KL er en interesse- og medlemsorganisation for alle landets 98 kommuner. KL og KTO har i overenskomstperioden 2005-2008 samarbejdet om projektet ”Kultur og mangfoldighed på arbejdspladserne”. Publikationerne fra projektet kan læses her - om, hvordan kommunale arbejdspladser rummer og bruger mangfoldighed. 
 
Institut for Menneskerettigheder – Diversity Lab:
mangfoldighed.dk
Viden, vejledning, rådgivning, statistik, inspirationskatalog, nyheder, m.m. 
 
 
 
 
Arbejdspladser med mangfoldighedsstrategi

Personalestyrelsen har udarbejdet en oversigt med eksempler på arbejdspladser, der arbejder med specifikke målgruppeindsatser og en bred mangfoldighedsstrategi:

 
 
  
Se også:
Uddannelsessektoren: Mangfoldighedsstrategier i skoler, gymnasier og på universitetet